＜就業規則＞
「就業規則」は会社と従業員皆さんとの間の労働条件について取り決めをしたものです。
法律では従業員10名以上の会社は作成と労働基準監督署への届の義務が発生します。10名以上の従業員にはパートやアルバイトも含めての人数になります。
「会社と従業員皆さんとの間の労働条件について取り決めたもの」と言いましたが、法律では必ず決めなければならない事項が「絶対的必要記載事項」として定められています。
「絶対的必要記載事項」
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇など（なお「休暇」には有給休暇や育児介護休業による休業も含まれます）。
②賃金（ボーナス除く）の決定、計算及び支払方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関について。
③退職に関すること（定年を含む退職、自己都合退職、解雇について）
この3つは、時間・賃金・退職に関することで会社と従業員にとって重要でありトラブルになりやすい事項のためです。
上記以外で会社で決めたなら記載しなければならない事項があります。それを
「相対的必要記載事項」と言います。
④退職手当（適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払方法など）
⑤臨時の賃金（ボーナス）
⑥労働者が負担する費用（食費、作業服など）
⑦安全衛生に関すること
⑧職業訓練に関すること
⑨災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
⑩制裁・表彰の種類及び内容（服務規程や懲戒解雇についてなど）
⑪その他に従業員すべてに適用されること
「就業規則」について経営者はあまり重要に思っていませんが、トラブルが発生した時は労働関係法以上にこの「就業規則」にどのようなことが決められていたかが大きな判断材料の一つになります。経営者にとっても従業員にとっても実はとても重要な規定です。作成する時は従業員代表（若しくは組合）の意見を聞いて作成することが決められています。そして作成された「就業規則」は従業員がいつでも見ることが出来るようにしておくことも重要な決まりです。
作成及び届の義務が従業員10名以上となっていますが、個人的には家族経営的状況を超えたら重要な事項だけで構わないので作成しておくことをお勧めします。
なお「就業規則」モデルが厚生労働省のホームページにもありますのでそれを参考に作成することが出来ます。但し会社ごとに労働時間（残業）・退職（解雇）・賃金（ボーナス・退職金）・休日（休暇）・服務規程その他待遇などが異なるので、安易に作成すると決めた事項（約束）は双方を拘束することになるので大変注意が必要です。また正社員・アルバイト・パート・契約社員（雇用契約期間）で賃金・退職金・労働時間・その他待遇などが異なるのでそれぞれ別のものを作成することが必要となります。
＜雇用契約（労働条件通知書）＞
従業員を雇用したときは一定の労働条件を個別に決めて会社は従業員に示さなければなりません。
このとき「雇用契約（労働条件通知書）」という方法で明示します。
「就業規則」が会社と従業員皆さんとの間の労働条件の取り決めであることに対しこちらは各従業員個人と会社との間のもになります。
「就業規則」同様必ず決めて明示しなければならない事項「絶対的明示事項」と、決めた時は明示が必要な「相対的明示事項」があります。
「絶対的明示事項」
①労働契約の期間
②期間の定めのある契約の場合の更新する場合の基準
③就業場所及び従事すべき業務
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
⑤賃金（退職金及び臨時賃金を除く）の決定、計算及び支払方法、締切り及び時期、昇給
⑥退職に関すること
「相対的明示事項」
⑦退職手当に関すること
⑧臨時の賃金
⑨労働者が負担する費用に関すること
⑩安全衛生に関すること
⑪職業訓練に関すること
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
⑬制裁及び表彰に関すること
⑭休職に関すること
「就業規則」と重なる事項もありますが個人との契約となる「雇用契約」規定が優先します。また「就業規則」との矛盾が生じないような注意、労働基準法等で決められた労働最低条件以下の条件は決められないので注意が必要です。また「雇用契約」と言う「契約」の形式でも、「労働条件通知書」と言う「通知」形式でも「雇用契約兼労働条件通知書」と言う形式でも構いません。なお「契約」の形式の場合は双方の署名が必要になります。
＜社会保険・労働保険＞
＜社会保険＞
社会保険とは「健康保険」や「厚生年金」を言います。
会社（法人：株式会社など）は全て会社自体が社会保険適用事業となるためその従業員（正社員）は原則社会保険に加入することになります。（法人でない個人事業の場合は従業員が5人未満であったり、業種が飲食・理美容・農業畜産水産業などの場合は事業所自体に加入義務はありません）。
会社を設立したら先ず会社自体が健康保険と厚生年金の事業所としての加入（適用）の手続き（年金事務所等で）をすることになります。
その上で従業員も加入の手続きが必要になります。従業員については正社員の場合は加入が必須ですが、パート・アルバイトで勤務日数などが正社員より短い場合は加入が任意の場合もあります。
（具体的には従業員100人未満（令和6年からは50人未満）の中小企業の場合、パート・アルバイトで1週間の労働時間が正社員の3/4未満または、1ヶ月の労働日数が正社員の3/4未満の場合は加入が必須ではありません。目安で言うと週3日勤務は未加入、週4日勤務は加入）
代表者も従業員同様加入の義務があります。
外国人も日本人と同じ対応となります。国籍の違いで加入の違いはありません。
社会保険の保険料は、会社と従業員で半々で負担します。
「健康保険（協会けんぽの場合）」は9.81％（東京：2022年）です。会社と従業員それぞれ半分の4.905％の負担になります。例（ざっとですが）月給20万円の場合の合計保険料は19,620円となり、会社と従業員はそれぞれ半分の9,810円を負担することになります。
「厚生年金」は18.3％ですので、会社と従業員それぞれ半分の9.15％の負担です。例（ざっとですが）月給20万円の場合の合計保険料は36,600円となり、会社と従業員はそれぞれ半分の18,300円を負担することになります。
社会保険料「健康保険」「厚生年金」の両方で合計56,220円となり、会社と従業員はそれぞれ28,110円を負担することになりますので大変大きな金額になります。
なお、在留資格の更新・変更のとき社会保険料の納付状況がチェックされます。
＜労働保険＞
労働保険とは「労働者災害補償保険（労災保険）」や「雇用保険」を言います。
会社（法人：株式会社など）は全て会社自体が労働保険適用事業となるためその従業員は全て被保険者（加入者）になります。（法人でない個人事業で農業林業水産等で規模が小さい場合は事業所自体が任意の場合もあります）。
会社を設立し従業員を一人でも雇ったら先ず会社自体が労災保険と雇用保険の事業所としての加入（成立）の手続き（労災保険⇒労働基準監督署、雇用保険⇒ハローワーク）と従業員の加入の手続きをします。
なお労災保険の場合は従業員が雇用された時点で加入となるので従業員ごとの加入手続きはありません。
労働保険の場合は経営者の加入は原則ありません。
外国人についても社会保険と同じく、日本人と同じ対応となります。国籍の違いで加入の違いはありません。
労働保険料は、労災保険料は全額会社の負担です。雇用保険料は会社と従業員で負担します。
「労災保険料」は全額会社負担ですが、業種によって負担率は異なります。危険度が高い業種は高くなります。林業・鉱業・建設業の一部で2％～8％の業種もありますが、概ね0.25％～1％です。
「雇用保険料」は多少業種で異なりますが1.35％～1.65％（2022年10月）です。会社が0.85％～1.05％、従業員が0.5％～0.6％の負担になります。
労働保険料は社会保険料に比べれば小さいです。ただ会社は年に1回（または2～3回）まとめて予定払いするので早めの対応が必要になります。従業員は毎月の給料から天引きされる方法になります。因みに従業員の負担は、例（ざっとですが）月給20万円の場合1,000円～1,200円の負担になります。